ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК УСЛОВИЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАЧЕСТВА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ

Сведения об авторах: Мухамедиева Светлана Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, заведующая кафедрой управления и экономики социально-культурной сферы, Кемеровский государственный институт культуры (г. Кемерово, РФ). E-mail: swet-73@mai.ru

Аннотация статьи: Качество социально-культурной деятельности сегодня является объектом пристального внимания со стороны руководства сферы культуры. Элементы качества деятельности зависят от уровня развития кадрового потенциала в организациях данной сферы. В рамках статьи рассмотрено условие обеспечения качества социально-культурной деятельности – формирование кадрового потенциала. Автором раскрывается сущность кадрового потенциала, которая сопоставляется с понятиями трудового потенциала и человеческого капитала. Для определения направлений по формированию кадрового потенциала в сфере культуры описывается история его развития. В результате уточняется, что в процессе исторического развития выявляется отличие «кадрового потенциала» от «человеческого капитала», которое заключается в рассмотрении функций сотрудника, который их выполняет в рамках деятельности организации, применяя свои знания, умения, навыки, без отражения экономической целесообразности вложения средств в развитие этих знаний, навыков, умений, что и является сущностью человеческого капитала. Автор уточняет, что анализ кадрового потенциала должен осуществляться в системе, а не параллельно развивающемуся процессу его формирования. При этом проходить он должен поэтапно, по показателям концептуальной, технологической компетентности и личностной культуры работника, на основе определения категории сотрудников, осуществляющих определенные функции, подлежащие оценке их кадрового потенциала, на основе набора показателей, отражающих концептуальную и техно- логическую компетентность работника и его личностную культуру с учетом определенного удельного веса, установленного экспертным путем, а также интегральной оценки всех видов компетентности. Для решения задач по формированию кадрового потенциала автором предложено создать базу и банк данных о кадровом потенциале; ввести систему среднесрочного прогнозирования потребности в кадрах и подготовки специалистов; обеспечить ежегодный мониторинг кадрового обеспечения и кадрового потенциала; создать организационно-педагогические условия развития кадрового потенциала на основе взаимодействия подсистемы по его формированию с другими подсистемами управления организации; по результатам анализа разработать и внедрить индивидуальные траектории профессионального саморазвития сотрудников организаций сферы культуры.

Ключевые слова (от 3 до 10 слов):

Файл статьи*: Скачать PDF